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Uber (une nouvelle fois) reconnu employeur d’un chauffeur

11 mars 2022

10 min

Uber employeur chauffeur requalification contrat de travail
Il existe un lien de subordination entre Uber et ses chauffeurs, de sorte que leur relation doit être requalifiée en contrat de travail (CPH Paris, 7 fév. 2022, n°17/02936).

Uber et les travailleurs des plateformes : histoire d'un combat juridique, social, économique et politique

 

« La position d’Uber démontre sa volonté de ne pas respecter le droit du travail de façon généralisée et à grande échelle. Par le biais de leur définition du statut des travailleurs avec qui la plateforme entretient une relation, Uber semble vouloir imposer une transformation politique au sein des pays où elle intervient » - Jean-Paul Teissonniere, associé au sein du cabinet TTLA Avocats et conseil du travailleur. 

 

 

Depuis 2010, de nombreuses plateformes se sont développées afin de  mettre « en relation à distance, par voie électronique, des personnes en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service ou de l’échange ou du partage d’un bien ou d’un service » (article L.7341-1 du Code du travail ; article 242 bis du Code général des impôts). Selon certains, on assisterait à une véritable « ubérisation » de la société, définie comme la « remise en cause du modèle économique d’une entreprise ou d’un secteur d’activité par l’arrivée d’un nouvel acteur proposant les mêmes services à des prix moindres, effectués par des indépendants plutôt que des salariés, le plus souvent via des plateformes de réservation sur Internet » (Dictionnaire Le Petit Larousse, entrée : « ubérisation »). 

 

La question du statut et de la protection sociale des prestataires de ces plateformes pose de nombreux problèmes dans les pays où ce mode d’exercice du travail s’est développé.

 

En France, les travailleurs de ces plateformes sont considérés comme des indépendants, adoptant souvent le statut de micro-entrepreneurs. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi El Khomri) leur a néanmoins octroyé le bénéfice de certaines garanties minimales issues du régime salarié. De plus, elle a introduit un régime de responsabilité sociale à l'égard des travailleurs lorsque les plateformes déterminent les caractéristiques de la prestation de service ou du bien fourni et fixent son prix (article L. 7342-1 du Code du travail). Cette responsabilité se matérialise notamment par la prise en charge de cotisations d'assurance ou encore par la contribution de la plateforme à la formation professionnelle et à la prise en charge des frais d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE). Cependant, ces dispositions sont conditionnées par le fait que le travailleur réalise un certain un chiffre d'affaires (articles L. 7341-1 et suivants du Code du travail), ce qui exclut en pratique un grand nombre de travailleurs. Ces droits ont ainsi été considérés comme « minimalistes » par certains (Julien, M. et Mazuyer, E., « Le droit du travail à l’épreuve des plateformes numériques », Revue de droit du travail, 2018, 189).

 

La loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (loi LOM) a ensuite octroyé la possibilité aux plateformes d'établir une charte déterminant les conditions et modalités d'exercice de leur responsabilité sociale (article L.7342-9 du Code du travail). Ces chartes peuvent ensuite être transmises par la plateforme à l'autorité administrative pour homologation. Les plateformes y ont alors vu une opportunité d’établir une présomption d’absence de lien de subordination entre elles et les travailleurs, et ce, d’autant plus que l’article 44 de cette loi retirait aux juges leur pouvoir de requalification de la relation de travail d’un travailleur de plateforme en contrat de travail.

 

C’était sans compter la censure du Conseil constitutionnel qui a estimé que les dispositions permettant aux opérateurs de fixer eux-mêmes « les éléments de leur relation avec les travailleurs indépendants qui ne pourront être retenus par le juge pour caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique » (§28) étaient illégales en ce qu’elles reportaient « sur une personne privée le soin de fixer les règles déterminant ou non l’existence d’un contrat de travail » (Conseil constitutionnel, Commentaire Décision n° 2019-794 DC du 20 décembre 2019 Loi d’orientation des mobilité, p.8). Désormais, l’article L.7342-9 du Code du travail précise que « lorsqu'elle est homologuée, l'établissement de la charte ne peut caractériser l'existence d'un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs ». 

 

LIRE LA DÉCISION >> Conseil constitutionnel, 20 décembre 2019, n° 2019-794 DC

 

Malgré cette censure, le législateur français a continué à préférer le renforcement du dialogue social à la création d’un statut intermédiaire ou à l’extension du statut de salarié aux travailleurs des plateformes. Pourtant, un rapport remis au Premier ministre le 1er décembre 2020 relevait que « si les travailleurs qui se connectent aux plateformes sont juridiquement indépendants et libres de s’y connecter ou non, ils sont en réalité privés dans leur activité des prérogatives essentielles à leur indépendance [...] La relation contractuelle repose donc sur un déséquilibre des pouvoirs entre la plateforme et son travailleur, tant pour l’organisation du travail que pour la fixation du prix [...] Les plateformes numériques de travail sont sans doute des vecteurs de croissance mais elles favorisent l’apparition d’une nouvelle classe de travailleurs précaires » (p.3). Face à cette asymétrie, le rapport préconisait notamment de rendre obligatoire le recours à une tierce partie coopérative ou à une société de portage pour salarier le travailleur, au terme de 12 mois d’activité et de 20 000 euros de chiffre d’affaires. 

 

L’ordonnance n° 2021-484 du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d'exercice de cette représentation a néanmoins seulement retenu les propositions du rapport relatives à la désignation de représentants des travailleurs des plateformes à partir de 2022 et à l’institution de l’Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi (ARPE) chargé de réguler le dialogue social. 

 

LIRE AUSSI >> “Malgré les assurances du gouvernement, un tiers statut a été créé”

 

En attendant une législation plus protectrice, de nombreux travailleurs se tournent vers les juridictions afin d'obtenir la requalification de leur contrat en contrat de travail.

 

Des juridictions favorables aux demandes de requalification de contrat de travail

 

Entre 2014 et 2017, plusieurs travailleurs de plateformes en ligne ont intenté des demandes en requalification afin de devenir salariés. Cependant, ces actions « n’ont pas le plus souvent abouti devant les juridictions du fond » (Rapport du 1er décembre 2020, p.26).

 

En 2017, la Cour de justice de l’Union européenne s’est positionnée et a estimé qu’une plateforme, Uber en l'occurrence, ne pouvait se prévaloir de n’être qu’un simple intermédiaire et que ses liens avec certains de ces prestataires pouvaient relever du salariat. 

 

LIRE LA DÉCISION >> Cour de Justice de l'Union Européenne, 20 décembre 2017, n° C-434/15 

 

En novembre 2018, la Cour de cassation s’est à son tour emparée du sujet. Dans le sillage de la juridiction européenne, elle a infirmé un arrêt de la Cour d’appel de Paris qui avait rejeté une demande de requalification, rappelant que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs » et que « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». 

 

Elle avait alors fait référence à la jurisprudence constante en la matière qui subordonne la qualification d’un contrat de travail à la réunion de trois critères cumulatifs : l’existence d’une rémunération (Cour de cassation, 3 février 1972, n° 70-13.830), la réalisation d’une prestation de travail (ii) et la caractérisation d’un lien de subordination juridique (iii). Ce dernier élément est, lui, défini comme le pouvoir de l'employeur « de donner des ordres et des directives, [de] contrôler l'exécution [de la prestation] et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cour de cassation, 13 novembre 1996, n° 94-13.187) et constitue l’élément essentiel d’un contrat de travail. 

 

En l’espèce, les juges avaient estimé que « d’une part, que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société "Take Eat Easy" disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier [...] dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination ». Ainsi, pour la première fois, la Cour de cassation a reconnu le statut de salarié à un travailleur de plateforme.

 

LIRE LA DÉCISION >> Cour de cassation, 28 novembre 2018, n° 17-20.079

 

Dans un arrêt de principe de mars 2020, la Cour de cassation a une nouvelle fois jugé que, lorsqu'elles organisent de manière précise la prestation du travailleur et en fixent le prix, les plateformes doivent être considérées comme les employeurs de leurs prestataires. Pour la Cour, si le travailleur est présumé être un travailleur indépendant en vertu de son inscription au registre des professions indépendantes (article L.8221-6 du Code du travail), cette présomption peut être renversée lorsque l’étude des conditions de travail concrètes du travailleur démontre l’existence d’un lien de subordination (en ce sens, Cour de cassation, 17 avril 1991, n° 88-40.121 ; Cour de cassation, 9 mai 2001, n° 98-46.158). 

 

LIRE LA DÉCISION >> Cour de cassation, 4 mars 2020, n° 19-13.316 

 

La Cour d’appel de Paris a confirmé la position de la Cour de cassation en requalifiant en contrat de travail le contrat d’un chauffeur déconnecté unilatéralement par la plateforme. Pour cette juridiction aussi, il existe un lien de subordination entre la plateforme et le chauffeur, notamment car la plateforme détient le pouvoir de contrôler la prestation du chauffeur et de procéder à « certaines vérifications de ses antécédents en tant que conducteur » susceptibles de mener à « une désactivation ou une restriction » de son accès à l'application.

 

LIRE LA DÉCISION >>  Cour d'appel de Paris, 12 mai 2021, n° 18/02660

 

Les solutions sont néanmoins moins harmonisées devant les conseils des prud’hommes. Ainsi, si le conseil de prud’hommes de Nantes a suivi la Cour de cassation et a fait droit à la demande en requalification d’un chauffeur Uber (Conseil des prud’hommes de Nantes, 23 novembre 2020, n° 20/00205), le conseil de prud’hommes de Paris a longtemps fait de la résistance. Dans des décisions du 23 juin 2020, celui-ci a en effet considéré que les chauffeurs Uber devraient être présumés indépendants sur la base l’article L. 8221-6 du Code du travail. Il avait alors décliné sa compétence au profit du tribunal de commerce de Paris (Conseil des prud'hommes de Paris, 23 juin 2020, n° 18/09958 et suivants). Un mois après, les conseillers prud'homaux de Paris ont renvoyé un chauffeur devant un juge départiteur, faute d’accord entre eux sur la qualification du contrat le liant à la plateforme (Conseil des prud'hommes de Paris, 30 juillet 2020). Cette juridiction semble néanmoins être revenue sur sa position en 2022.

 

 

« Je suis étonné du retard qu’a pris le Conseil de prud’hommes pour reprendre l’analyse déjà partagée par la Cour d’appel de Paris et par la Cour de cassation. À l’heure actuelle, certaines de ses chambres continuent d’ailleurs à ne pas prendre de décisions faute d’accord à renvoyer les décisions au juge départiteur » - Jean-Paul Teissonniere, associé au sein du cabinet TTLA Avocats et conseil du travailleur.

 

 

Le conseil des prud’hommes de Paris face à une demande de requalification

 

En avril 2017, un chauffeur a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la requalification de la relation contractuelle le liant à la plateforme Uber en contrat de travail. Le demandeur sollicitait également la condamnation d’Uber à lui verser diverses sommes, notamment au titre de rappels de salaires, d’heures supplémentaires effectuées et des frais professionnels déboursés. En défense, Uber a demandé au conseil de débouter le demandeur de l'intégralité de ses prétentions, ou à tout le moins en réduire significativement le quantum.

 

Les juges se sont tout d’abord attelés à déterminer si un lien de subordination juridique existait entre le travailleur et la plateforme.  

 

LIRE LA DÉCISION >> Conseil de prud'hommes de Paris, 7 février 2022, n° F 17/02936

 

La caractérisation d’un lien de subordination permet de requalifier le contrat

 

La société Uber BV a tout d’abord soulevé l'incompétence du Conseil au motif que l'article L.8221-6 du Code du travail dispose que « sont présumées ne pas être liées avec le donneur d'ordre par un contrat de travail, les personnes physiques dans l'exécution de l'activité donnant lieu à leur immatriculation au répertoire des métiers ». Toutefois, le Conseil a relevé que le même article indique que l'existence d'un contrat de travail peut être établie lorsque ces personnes fournissent des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente vis-à -vis de ce dernier. La caractérisation d’une telle relation de travail ne dépend ainsi ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.

 

Confrontée à une situation similaire dans son arrêt de principe du 4 mars 2020, la Cour de cassation avait commencé par vérifier que l’employeur exerçait un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction sur le travailleur. En effet, c’est la réunion de ce triptyque de pouvoirs qui permet de retenir l’existence d’un lien de subordination et ainsi de requalifier le contrat.

 

S’agissant du pouvoir de direction, les juges avaient estimé qu’un chauffeur Uber n’est en réalité pas libre de déterminer les conditions d’exercice de sa prestation, ni de fixer ses tarifs, ni de se constituer une clientèle propre puisque ces éléments sont entièrement décidés par les algorithmes de la plateforme. 

 

La Cour a aussi considéré que la plateforme exerce un véritable pouvoir de contrôle en ce qu’elle influe sur l’acceptation ou le refus des courses des chauffeurs en leur envoyant des messages les encourageant à travailler plus pour gagner plus sur l’interface de l’application. 

 

Enfin, les juges ont estimé que la possibilité de la plateforme de désactiver le compte du chauffeur lorsqu’il annule un nombre trop important de courses ou fait l’objet de signalement caractérise bien l’existence d’un pouvoir de sanction. 

 

Cette décision, largement diffusée par la Cour de cassation, constitue une sorte de guide auquel les juges peuvent se référer afin de caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre les travailleurs et les plateformes.

 

En l’espèce, le conseil de prud'hommes de Paris semble avoir justement repris ces critères afin de caractériser le lien de subordination entre le chauffeur et Uber BV. 

 

S’agissant de l’indépendance du travailleur dans l’exercice de sa prestation, les conseillers prud'homaux ont considéré, à l’instar de la Cour de cassation, que celle-ci n’est qu’illusoire. En effet, si le travailleur s’est inscrit au registre des métiers, c’est parce qu’il a été « contraint » (jugement p.4) de le faire pour devenir « partenaire de la société Uber BV et de son application éponyme » (jugement p.4). Si, pour les conseillers, « le fait de pouvoir choisir ses jours et heures de travail n'exclut pas en soi une relation de travail subordonnée » (jugement p.4), la prestation du chauffeur ne pouvait en l’espèce exister que par le biais de la plateforme. En outre, le chauffeur n’a pas la possibilité de se constituer une clientèle propre, ni de fixer librement ses tarifs ou les conditions d'exercice de sa prestation. En effet, « les tarifs sont contractuellement fixés au moyen des algorithmes de la plateforme par un mécanisme prédictif, imposant au chauffeur un itinéraire particulier dont il n'a pas le libre choix » (jugement p.4). Ainsi, il a été relevé que « dès lors que lorsqu'un chauffeur se connecte à la plateforme Uber, il intègre un service organisé par la société Uber BV » (jugement p.4), ce qui démontre bien que le chauffeur est soumis au pouvoir de direction de la plateforme. 

 

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Concernant le pouvoir de contrôle, les conseillers ont rappelé que la plateforme contrôle les chauffeurs par le biais de l’application. En effet, « l'application Uber exerce un contrôle en matière d'acceptation des courses, puisque au bout de trois refus de sollicitations, lui est adressé le message : "Êtes-vous encore là ?" » (jugement p.4-5). Le contrat conclu entre le chauffeur et la plateforme stipule d’ailleurs que « Uber se réserve également le droit de désactiver ou autrement de restreindre l'accès ou l'utilisation de l'application [...] à la discrétion raisonnable d’Uber » (jugement p.5). Selon les conseillers, ces stipulations ont pour « effet d'inciter les chauffeurs à rester connectés pour espérer effectuer une course et, ainsi, à se tenir constamment, pendant la durée de la connexion à la disposition de la société Uber BV » (jugement p.5). En outre, l’itinéraire à emprunter « qui peut conditionner l'acceptation d'une course est parfois inconnu du chauffeur lorsqu'il doit répondre à une sollicitation de la plateforme Uber » (jugement p.5).

 

Les conseillers prud'homaux ont également retenu que la plateforme exerce un pouvoir de sanction puisqu’elle se laisse la possibilité de suspendre le compte des chauffeurs lorsqu’ils présentent un certain taux d'annulation de commandes ou « en cas de signalements de "comportements problématiques" par les utilisateurs, peu important que les faits reprochés soient constitués ou que leur sanction soit proportionnée à leur commission » (jugement p.4-5).

 

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Les trois éléments caractérisant le lien de subordination juridique étant en l’espèce identifiés, le conseil des prud’hommes de Paris a jugé que « le statut de travailleur indépendant du demandeur était fictif » (jugement p.5).

 

Par conséquent, le contrat de travail du chauffeur Uber a été requalifié en contrat de salariat. 

 

 

« La position du Conseil de prud’hommes de Paris reflète enfin l’évolution de la jurisprudence en la matière. L’élément saillant de cette décision, mais qui reste indiqué à demi-mots par rapport aux décisions de la Cour d’appel de Paris ou de la Cour de cassation, est que le statut des travailleurs mis en place par Uber est fictif et témoigne de la mise en place d’un système dérogatoire au droit du travail » - Jean-Paul Teissonniere, associé au sein du cabinet TTLA Avocats et conseil du travailleur. 

 

 

Le chauffeur a ensuite obtenu le versement de diverses indemnités découlant de la requalification de son contrat en contrat de travail.

 

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Les conditions d’activité des travailleurs des plateformes au niveau européen

Alors que le droit français ne reconnaît qu’une dualité de statuts, travailleur indépendant ou salarié, certains pays ont contourné le problème en créant un statut intermédiaire. Ainsi, au Royaume-Uni, la Cour Suprême britannique a développé le statut de « worker » qui ouvre néanmoins droit au salaire minimum, aux congés payés et à certaines protections sociales (UK Supreme Court, Uber BV and others v Aslam and others, 19 février 2021). Le même type de statut existe aussi en Italie.

 

 

« Je reste vigilant sur les possibles évolutions à venir. Adopter un statut intermédiaire pour ces travailleurs constituerait une régression par rapport aux positions des juridictions françaises » - Jean-Paul Teissonniere, associé au sein du cabinet TTLA Avocats et conseil du travailleur. 

 

 

La création d’un troisième statut ne semble pas avoir convaincu la Commission européenne qui a présenté le 9 décembre 2021 une proposition de directive pour l’amélioration des conditions d’activité des travailleurs des plateformes. Celle-ci introduirait une présomption de salariat avec un renversement de la charge de la preuve au bénéfice des travailleurs lorsque certains critères sont vérifiés. Ainsi, dès lors que deux des cinq critères suivants sont remplis - la plateforme contrôle l'exécution du travail à distance (i), elle fixe le niveau de rémunération (ii), elle ne pas permet pas de choisir les horaires de travail ou les absences ou d'accepter ou de refuser des tâches (iii), elle détermine des règles contraignantes en matière d'apparence, de conduite à l'égard du destinataire du service ou d'exécution du travail (iv), elle limite la possibilité du travailleur de se constituer lui-même une clientèle ou d'exécuter un travail pour un tiers (v) - le travailleur devra être considéré comme un salarié. À ce jour, l’Espagne est le seul État membre à déjà prévoir une telle présomption pour les livreurs de repas et de marchandise opérant à travers une plateforme numérique (Real Decreto-ley 9/2021 du 11 mai 2021).

 

Il demeure que les plateformes conserveront la possibilité de contester les requalifications en prouvant qu'il n'existe pas de relation de travail entre elles et le travailleur. 

 

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Dans l’hypothèse où cette directive est adoptée puis transposée, la législation française devra abandonner son approche favorisant le dialogue social et se montrer plus protectrice envers les travailleurs des plateformes. En attendant, ceux-ci vont devoir s’armer de patience ou d’avocats.

 

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Calypso Korkikian

Diplômée de l'université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et de Sciences Po, Calypso rédige des contenus pour le Blog Predictice.

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