CSE et syndicats peuvent agir en indemnisation de frais de télétravail

La demande en indemnisation des frais exposés par les salariés en télétravail rentre dans les prérogatives du CSE et des syndicats (TJ Paris, 15 fév. 2022, n°21/08088).

La demande de prise en charge des frais liés au télétravail par le CSE et un syndicat

La société Services Pétroliers Schlumberger exerce dans le domaine des services et équipements pétroliers et emploie à ce titre près de 230 salariés. À la suite des annonces gouvernementales pour lutter contre l’épidémie de covid-19, l’employeur a placé l’intégralité de ses salariés en télétravail contraint du 15 mars 2020 au 11 mai 2020. À l’issue de cette période, le télétravail a ensuite été partiellement maintenu. 

Des négociations ont alors été engagées entre l’employeur et les organisations syndicales afin d’encadrer les conditions de mise en œuvre du télétravail. Ces négociations n’ont cependant pas abouti à un accord collectif et l’employeur a alors unilatéralement soumis un projet de charte sur le télétravail au Comité Social Économique (CSE) de sa société. 

Insatisfaits de cette proposition, le CSE de la société ainsi que le syndicat Métallurgie Ile-de-France CFE-CGC ont assigné l’employeur devant le tribunal judiciaire de Paris le 16 juin 2021 afin de solliciter le remboursement des frais professionnels déboursés par les salariés placés en télétravail contraints depuis le 17 mars 2020. De plus, les demandeurs ont demandé la condamnation de la société à prendre en charge les frais professionnels exposés par les salariés contraints de télétravailler depuis leur domicile et de régulariser les droits des salariés en télétravail depuis cette date.

En défense et lors de la mise en état de l’affaire, l’employeur a demandé au juge de déclarer irrecevables en leurs demandes le CSE ainsi que le syndicat. Selon lui, le CSE serait irrecevable à agir pour le contraindre d’accorder une indemnisation à ses salariés au titre des frais exposés par eux dans le cadre du télétravail. En effet, l’employeur a estimé que, si le CSE possède bien la personnalité juridique qui lui permet d’ester en justice, cette attribution est uniquement valable pour les cas limitativement énumérés par les articles L.2312-1 à L.2312-84 du Code du travail, dont le cas d’espèce ne fait pas partie. En outre, il a fait valoir que le CSE n’est pas habilité à agir en défense de l’intérêt collectif de la profession ou de l’intérêt des salariés de l’entreprise. Enfin, il a estimé que le CSE, ainsi que le syndicat sont irrecevables à solliciter sa condamnation à régulariser rétroactivement la situation de chaque salarié, car une telle demande devrait être portée par chaque salarié devant un conseil de prud’hommes.

La juge de la mise en état a donc tout d’abord dû déterminer si le CSE et le syndicat étaient recevables en leurs demandes. 

LIRE LA DÉCISION >> Tribunal judiciaire de Paris, 15 février 2022, n°21/08088

Seul le juge de la mise en état est compétent pour connaître des fins de non-recevoir

Le juge de la mise en état (JME) est un magistrat du tribunal judiciaire chargé de l’instruction des procès civils complexes. À ce titre, il peut procéder à une conciliation des parties (article 785 du Code de procédure civile), veille à ce que les parties se communiquent mutuellement et loyalement leurs écritures et pièces (article 780 du Code de procédure civile) et est compétent pour statuer sur toutes les exceptions de procédure et incidents susceptibles de mettre fin à l’instance (article 789 du Code de procédure civile). 

Le Décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 réformant la procédure civile est venu étendre le pouvoir du JME en lui conférant une compétence exclusive pour statuer, jusqu’à son dessaisissement, sur toutes les exceptions de procédure, incidents mettant fin à l’instance et fins de non-recevoir, y compris lorsque cela implique de trancher préalablement une question de fond (article 789, al. 6 du Code de procédure civile). Les parties doivent donc soulever toutes exceptions ou incidents devant le JME, sous peine d’irrecevabilité ultérieure. 

Ainsi, selon l’article 122 du Code de procédure civile, « constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée ». L’article 31 du Code de procédure civile subordonne la qualité à agir à la caractérisation d’un « intérêt légitime au succès ou au rejet d'une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d'agir aux seules personnes qu'elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé ». Ainsi, toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d’agir est irrecevable (article 32 du Code de procédure civile). 

En l’espèce, l’employeur a justement demandé au JME de déclarer irrecevables en leur action et en l’intégralité de leurs demandes le CSE ainsi que le syndicat CFE-CGC, estimant que ces derniers outrepassaient leur habilitation légale d’ester en justice.

Il revenait alors au juge de la mise en état de déterminer si l’action des demandeurs allait se heurter à une fin de non-recevoir. 

Le CSE est recevable pour contester la mise en œuvre du télétravail et ses modalités

L’employeur a ainsi tout d’abord soulevé une fin de non-recevoir tirée du défaut de qualité et d'intérêt à agir du CSE.

En effet, il a soutenu que l’action engagée par le CSE se rapporte à l’intérêt de la collectivité des salariés et qu’il ne démontre pas un intérêt personnel à l’action. De plus, il a considéré que le préjudice invoqué par le CSE au soutien de la demande en paiement de dommages et intérêts ne résulte que du fait que la société n’a pas fait droit aux demandes de régularisation du CSE et ne démontre pas non plus un intérêt à agir. Enfin, il a fait valoir que de telles prétentions ne rentrent pas dans les prérogatives propres au CSE et limitativement énumérées par les articles L.2312-1 à L.2312-84 du Code du travail.

Au contraire, le CSE tout d’abord fait valoir qu’il a pour mission « d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production » (article L.2312-8 du Code du travail). À ce titre, il doit ainsi être informé et consulté lorsque des questions portent sur « l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur : […] 3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle » (article L.2312-8 du Code du travail). 

En l’espèce, il a estimé que le télétravail a bien eu un impact sur la santé et les conditions de travail des salariés de la société. Considérant les mesures relatives à la préservation de la santé des salariés et à l'aménagement des conditions de travail ressortent de son champ de compétence, le CSE a estimé qu’il était bien recevable (articles L.2312-8 et L.2312-9 du Code du travail). Enfin, le CSE a estimé qu’il est également recevable en sa demande de dommages et intérêts, dès lors que l’employeur a unilatéralement fixé les modalités de mise en œuvre du télétravail alors même que l’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ».

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La juge a tout d’abord considéré que « la demande tendant à faire juger que l’employeur doit indemniser les salariés des frais exposés dans le cadre du télétravail constitue une prétention qui saisit le tribunal » (jugement p.6). 

S’agissant de la qualité à agir du CSE, la juge a relevé que « le CSE justifie d'un intérêt personnel à agir en l'espèce puisque la mise en œuvre et la définition des modalités du télétravail au sein de l'entreprise, de surcroît imposé aux salariés dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, a un impact sur leur santé et leurs conditions de travail, et qu'il s'agit d'un champ de compétence de cette institution représentative du personnel » (jugement p.6). 

De plus, la juge a reconnu qu’il apparaît qu’en l’espèce « le CSE agit également pour faire respecter ses prérogatives consultatives, même si ce fondement qui se traduit par une demande en paiement de dommages et intérêts n’était pas clairement exprimé dans l’assignation initiale » (jugement p.6). En effet, l’assignation du CSE indiquait que : « les concluants ont subi un préjudice prégnant du fait de la violation assumée de la législation relative à l'indemnisation de l'occupation du domicile personnel à des fins professionnelles. Le préjudice est d'autant plus prégnant que l'obligation faite aux salariés de mettre à disposition leur domicile personnel à des fins professionnelles impactent les conditions de travail et d'emploi des salariés, ce qui relève de la compétence du Comité Social et Économique » (jugement p.6). Or, la juge a relevé que le CSE soutenait dans ses dernières conclusions d’incident que sa demande indemnitaire n'était en réalité « pas liée à la régularisation des salariés, mais à la violation de la législation relative à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du télétravail et à l’absence de consultation de l’instance sur les modalités du télétravail ce qui constitue une entrave à ses prérogatives devant faire l’objet d’une réparation » (jugement p.6). 

La juge a alors considéré que le CSE a bien agi dans les limites de ses prérogatives et a rejeté la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur.

Il appartenait ensuite à la juge de se prononcer sur la recevabilité de l’action du syndicat.

Le syndicat défend l’intérêt collectif en sollicitant l'indemnisation du télétravail

L’employeur a également contesté la recevabilité du syndicat de ses salariés à solliciter la régularisation rétroactive des frais professionnels exposés par les salariés sous forme d’une allocation forfaitaire. 

En défense, le syndicat a fait valoir qu’il ne soulevait pas la violation par l’employeur d'un accord collectif, mais demandait simplement l'application effective de la législation relative au remboursement des frais professionnels déboursés par les salariés et leur régularisation subséquente. De plus, il a soutenu que son action visait justement à défendre l’intérêt collectif de la profession puisqu’il sollicitait une indemnisation forfaitaire des frais déboursés par les salariés dans le cadre du télétravail et non un paiement de sommes déterminées à des personnes déterminées.

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La juge a tout d’abord rappelé que l’article L.2132-3 du Code du travail reconnaît la faculté des syndicats professionnels d’ester en justice et d’« exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ». 

Il s’agissait alors de déterminer la portée de la notion d’intérêt collectif. La juge a expliqué que celui-ci peut « résider dans la portée générale ou de principe de la question soumise, fut-ce par le biais d’une mesure individuelle » (jugement p.6). Faisant référence à une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation ayant reconnu la recevabilité d’un syndicat à agir sur toute question de principe touchant des dispositions d’ordre public relatives aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité des travailleurs et à l’égalité de traitement (Cour de cassation, 12 février 2013, n° 11-27.689), la juge a estimé qu’en sollicitant l'indemnisation des frais liés au télétravail, le syndicat « s’inscrit bien dans la défense de l’intérêt collectif de la profession » (jugement p.7).

«  Il s’agit de revenir au cœur de la vocation des syndicats et à la Loi Waldeck-Rousseau de 1884. Un syndicat doit pouvoir agir en justice pour défendre l’ensemble des salariés concernés par une problématique commune et ainsi obtenir une régularisation de leurs situations individuelles. À défaut, la capacité de défense de l’intérêt collectif de la profession des organisations syndicales serait substantiellement vidée de son sens. C’est d’ailleurs ainsi qu’a déjà statué le Tribunal judiciaire de Paris le 30 mars 2021 à propos des tickets restaurants (Tribunal judiciaire de Paris, 30 mars 2021, n° 20/09805) » - Ilan Muntlak, associé au sein du cabinet 41 - Société d’avocats et conseil du CSE ainsi que du syndicat. 

Dans la décision du 30 mars 2021 précitée, le même employeur avait refusé d’octroyer des titres-restaurant aux salariés placés en télétravail pendant la crise sanitaire. Le CSE et syndicat CFE-CGC avaient alors déjà agi à son encontre.

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Dans cette affaire, l’employeur avait déjà soulevé une fin de non-recevoir tirée du défaut de qualité et d'intérêt à agir du syndicat pour solliciter la régularisation des droits des salariés en télétravail en leur attribuant un titre-restaurant pour chaque jour travaillé depuis le 17 mars 2020. Il avait ainsi fait valoir qu’un syndicat ne peut formuler des demandes visant à mettre en œuvre les droits des salariés à une échelle individuelle, car ces actions relèveraient de la compétence des conseils de prud'hommes. Les juges avaient réfuté cet argument et rappelé qu’un « syndicat est recevable à demander l'exécution par l'employeur de toute norme, qu'elle résulte de la loi, d'un règlement, d'une convention, d'un accord collectif même non étendu, d'un usage d'entreprise et même d'un engagement unilatéral de l'employeur, cette inexécution causant nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de la profession ». Dès lors, « les demandes du syndicat, qui ne tendent pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l'application du principe d'égalité de traitement dans l'attribution de titres-restaurant [...] relève de la défense de l'intérêt collectif de la profession ». 

S’agissant de la fin de non-recevoir visant le CSE, le tribunal avait considéré que « le CSE justifie d'un intérêt personnel à agir en l'espèce puisque la mise en œuvre et la définition des modalités du télétravail au sein de l'entreprise, de surcroît imposé aux salariés dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, a un impact sur leur santé et leurs conditions de travail, et qu'il s'agit d'un champ de compétence de cette institution représentative du personnel » ; en vertu de l'article L.3262-1 du Code du travail, le CSE disposait justement d'une compétence propre en matière d'émission de tickets-restaurants, ce qui renforçait le bien-fondé de son action.

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Dans le jugement du 15 février 2022, la juge a repris les motifs du jugement du 30 mars 2021 pour juger qu’un syndicat « est recevable à demander l’exécution par l’employeur de toute norme, qu’elle résulte de la loi, d’un règlement, d’une convention, d’un accord collectif même non étendu, d’un usage d’entreprise et même d’un engagement unilatéral de l’employeur, cette inexécution causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession » (jugement p.7). 

Ainsi, la demande de régularisation de la situation individuelle des salariés sous la forme d’un forfait alloué par l’employeur ne tend pas, selon la juge, au paiement de sommes déterminées à des personnes désignées. Cette demande est « la suite logique et nécessaire de la demande tendant à contraindre l’employeur à respecter ses obligations, et une façon de poursuivre la réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession » (jugement p.7). Par conséquent, l’employeur a été débouté de l’ensemble de ses demandes d’irrecevabilité.

En revanche, la juge de la mise en état a refusé de se prononcer sur la détermination de la période, l’étendue et la forme de la régularisation, estimant qu’il s’agit de questions de fond relevant de la compétence des juges du fond. L’affaire a alors été renvoyée à la mise en état afin que l’employeur puisse désormais conclure sur le fond du litige.

Le tribunal judiciaire de Paris semble ainsi adopter une conception large de l’intérêt à agir pour les syndicats et les CSE. Leur compétence d’ester en justice pour défendre l’intérêt collectif des salariés en sort renforcée.

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