Alternatives au licenciement : panel des mesures envisageables

Thibault Meiers, avocat associé au sein du cabinet Dechert, détaille les possibilités que le droit du travail offre afin d'éviter les licenciements.

Pourriez-vous vous présenter en quelques mots s’il vous plaît ?

Je suis national partner au sein du groupe Labor & Employment Law de Dechert à Paris.

Après avoir fait mes premières armes dans les transferts et mobilités de personnel, en particulier dans les opérations M&A de dimension internationale, ainsi que dans les restructurations et plans sociaux d’ampleur, je me suis consacré aux contentieux collectifs en droit social survenant lors d’évolutions des organisations.

Mon activité chez Dechert est une combinaison de ces expériences : avec les ressources d’un cabinet international spécialisé dans les domaines clés du droit des affaires, j’accompagne les entreprises dans la gestion de crises et contentieux sensibles, la protection de leurs intérêts stratégiques et les problématiques de droit social dans le cadre d’opérations M&A, de transformations ou de restructurations.

Cela me conduit à explorer sans cesse et à privilégier, chaque fois que cela est possible, la recherche d’alternatives aux plans sociaux, lesquels sont toujours traumatisants pour les hommes et les organisations, complexes, chronophages et coûteux à mettre en œuvre, sans compter l’exposition au contentieux liée à l’insécurité juridique qui les entoure.

Faut-il craindre une vague de licenciements avec la crise que nous traversons ?

Cette vague de licenciements est déjà là. Nous le constatons chez nos clients, et ceci qu’il s’agisse de grands groupes ou de PME. Elle est particulièrement forte dans les secteurs de l’aéronautique, du luxe, de l’automobile, de l’hôtellerie et de la restauration ou encore des voyagistes, qui sont plus fortement impactés par la crise.

Les données statistiques sont d’ailleurs connues et abondamment relayées par les médias. À la fin du mois de septembre, la DARES (Direction de l’animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) indiquait, dans son rapport sur le marché du travail durant la crise sanitaire, avoir recensé, depuis le mois de mars, près de 450 procédures de licenciement pour motif économique imposant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Plus de 65.000 emplois seraient ainsi en passe d’être supprimés. C’est trois fois plus que sur la même période l’an passé. Et il ne fait malheureusement aucun doute que ces chiffres se sont encore aggravés au cours des dernières semaines.

Reste à savoir si cette vague sera durable et quelle sera son ampleur. Nul ne peut le prédire. Le Ministre de l’Economie et des Finances s’est montré prudent à ce sujet, en évoquant récemment que les entreprises françaises souffraient et qu’elles allaient continuer à souffrir. L’horizon 2022 a été avancé pour un retour à la normale. Cependant il y a des raisons d’espérer que les suppressions de postes n’explosent pas. Le nombre de plans sociaux reste encore en deçà de ce que la France a connu après la crise de 2008. L’hémorragie sociale s’était alors traduite par près de 2.200 PSE. Le Gouvernement en a tiré les leçons, en mettant en place un arsenal d’aides sur lesquelles les entreprises peuvent cette fois-ci s’appuyer : activité partielle, reports de charges, prêts garantis par l’Etat (PGE), etc. La « mise sous cloche » de l’économie liée à ces mesures concourt à ce que le nombre de plans sociaux ne s’emballe pas. Il faut donc les prolonger, voire les étayer encore. Le temps de l’orthodoxie budgétaire est suspendu. C’est une guerre sanitaire - pour reprendre l’expression du Président de la République -, ce qui signifie qu’il faut la traiter avec une économie de guerre et ne pas avoir peur de dépenser, comme nous l'avons fait après 1945, pour relancer la croissance et sauver ou créer des emplois.

L’horizon s’éclaircit avec l’arrivée sur le marché de plusieurs vaccins. Il y a donc matière à reprendre confiance. C’est ce qu’il faut impérativement à notre économie, et la clé pour que les entreprises préservent l’emploi. Mais la confiance ne fait pas tout. Les prochains mois et le second déconfinement vont être décisifs.

Qu’il s’agisse de groupes internationaux ou de jeunes pousses, nos clients aspirent à plus de vision, de cohérence et de lisibilité de l’action publique, qui sont les clés de la sécurité et donc de la relance de l’emploi.

LIRE AUSSI >> La mise en place du télétravail pendant et après le confinement

Pensez-vous que le droit social offre des outils qui permettraient d’envisager des solutions alternatives au licenciement ?

Absolument. Le droit social a considérablement évolué ces dernières années. Il comprend désormais un vaste éventail de solutions permettant aux entreprises de réduire leurs coûts en période de crise tout en préservant leur capital humain et l’emploi dans les territoires.

Certaines mesures peuvent être imposées aux salariés : cesser le recours aux heures supplémentaires, programmer la prise de congés, accorder des formations - notamment avec l’aide de l’État -, recourir à l’activité partielle, geler les salaires ou encore outsourcer certaines branches d’activités, avec transfert de leur personnel par l’effet de la loi.

D’autres peuvent être envisagées avec le consentement des salariés : organiser le travail à distance pour diminuer les coûts de structure, réduire temporairement la durée du travail et proportionnellement les rémunérations, geler les recrutements externes au bénéfice de la mobilité interne, mettre fin de façon anticipée à certains contrats à durée déterminée ou négocier des ruptures conventionnelles individuelles pour permettre à des salariés de concrétiser de nouveaux projets, ou encore anticiper les départs en retraite.

La négociation collective peut enfin également être mobilisée : les accords de performance collective, les ruptures conventionnelles collectives, les plans de départ volontaire ou les congés au titre de la gestion des emplois et des parcours professionnels sont autant d’alternatives négociées au PSE.

Ces solutions peuvent-elles permettre aux entreprises de demeurer compétitives ?

C’est certain. Les salariés sont une ressource essentielle de l’entreprise. Recruter un talent, le former, l’inciter à la performance et le conserver à son service représente un investissement. Les salariés développent en outre un savoir-faire, des techniques, des compétences, des contacts, etc. qui font le succès de l’entreprise et qu’il faut préserver. Aucun entrepreneur responsable ne se sépare donc d’un salarié de gaieté de cœur. Sans compter - comme je vous l’indiquais au début de notre entretien - le traumatisme qu’emporte toute rupture, sa complexité et son coût.

Ces alternatives aux licenciements constituent dès lors sans aucun doute des solutions à explorer, chaque fois que c’est encore possible, car elles peuvent assurer la préservation de ces ressources déterminantes de la compétitivité de l’entreprise que sont les femmes et les hommes qui les composent.

Et puis il faut adopter une vision à long terme. Cette crise n’est que temporaire. L’attitude qu’adoptent aujourd’hui les entreprises vis-à-vis de leurs salariés sera décisive pour leur avenir.

Les entreprises qui profitent aujourd’hui de cette situation pour faire du rééquilibrage se heurteront demain à des difficultés en termes d’attractivité, d’image et de gestion de leurs ressources humaines.

Celles qui ont le courage de préserver l’emploi, en usant notamment des mesures alternatives au licenciement que nous avons évoquées toute à l’heure, avec l’implication de leurs salariés, de leurs représentants du personnel et des organisations syndicales - quitte à demander à tous des efforts -, gagneront une reconnaissance, une fidélité et une réputation certaines, outre leur capacité à profiter immédiatement du rebond économique, avec des ressources aguerries et en nombre. Leur compétitivité s’en trouvera de fait renforcée.

Pensez-vous qu’il faille interdire les licenciements le temps de la crise ?

En aucun cas. Il faut se garder de toute vision dogmatique à cet égard. La situation économique de certaines entreprises est à ce point obérée qu’il n’y a parfois plus d’autre solution à leur survie que de se résigner à licencier certains salariés.

Prohiber les licenciements pour motif économique ne ferait que précipiter leur passage devant le tribunal de commerce, avec le risque que tous les salariés et contractants de l’entreprise perdent leur emploi.

Le résultat serait donc pire en termes de destruction d’activité. Sans compter que cela ne résoudrait pas le problème du chômage. Un employeur sera en effet naturellement moins enclin à recruter à durée indéterminée s’il sait que l’on pourrait lui interdire de licencier en temps de crise. Et que dire du signal négatif que cela enverrait à nos partenaires étrangers. L’attractivité de la France s’en trouverait certainement amoindrie. Je ne parle même pas de l’impact sur la concurrence au niveau international. Ce n’est donc définitivement pas une solution. Focalisons nos efforts sur la réforme du chômage et de la réinsertion dans l’emploi, ce sera bien plus efficace.

Cela étant dit, je pense que les entreprises qui sont en capacité de le faire doivent faire preuve de ténacité et déployer tous leurs efforts pour éviter les licenciements.

Elles le font d’ailleurs déjà, car elles savent que le contrôle administratif des PSE est renforcé en cette période de crise. Mais ce n’est pas seulement une question de performance, de compétitivité et de sécurité juridique. Il en va aussi d’une forme de patriotisme économique dans la guerre sanitaire que nous menons. Les entreprises ont tout à y gagner. L’entreprise a en effet aujourd'hui une occasion à saisir pour redorer son image. Nous avons tous pu constater ces derniers temps que notre modèle politique, économique et social présente des failles. Comme tous les acteurs de la vie publique, l’entreprise a sa part de responsabilité. Il faut éviter de réitérer les erreurs des années 1990. Si les entreprises démontrent aujourd’hui qu’elles ont aussi une dimension citoyenne, et pas uniquement capitaliste, elles corrigeront le déficit d’image qu’elles peuvent avoir vis-à-vis d’une partie de la population et contribueront à ramener la stabilité indispensable à la sérénité des affaires et à la croissance.

LIRE AUSSI >> COVID-19 : obligation de sécurité et responsabilité de l'employeur
Les relations de travail à l'heure de la pandémie - regards d'experts