L'impact du télétravail sur les risques psychosociaux des salariés

Me Éric Manca, associé au sein du cabinet August Debouzy, analyse l'impact de la crise sanitaire et de la généralisation du télétravail sur les risques psychosociaux.

Pouvez-vous vous présenter en quelques mots s'il vous plaît ?

Spécialiste en droit du travail et associé au sein du cabinet August Debouzy depuis une dizaine d’années, mon activité est principalement dédiée au contentieux social (contentieux individuels, droit pénal du travail, responsabilité pénale des dirigeants, etc.), et aux problématiques attachées à la prévention et à la gestion du stress, à la souffrance au travail et au fait religieux en entreprise.

Pouvez-vous nous en dire plus sur les risques psychosociaux à l'heure actuelle ?

Les risques psycho-sociaux soulèvent des questions délicates qui touchent à l’humain. Dans ce cadre, l’écoute et la prise en considération de la parole de l’autre constituent des éléments-clés du dénouement, en amont, de situations qui, si elles ne sont pas prises en charge utilement et à temps, risquent de se dégrader profondément pour atteindre un stade de non-retour. Chacun devra alors prendre ses responsabilités et, selon l’expression consacrée, se préparer, le cas échéant « à subir les conséquences » liées à son manque d’attention. Autrement dit, à répondre d’un éventuel manquement à l’obligation de prévention des risques / de sécurité.

Ainsi, dans une situation de dégradation des conditions de travail, voire de harcèlement moral dénoncé par un salarié, le recueil de sa parole devra être la priorité du management. Il faudra ensuite la vérifier, généralement au terme d’une enquête interne menée aux côtés des représentants du personnel, de manière à pouvoir prendre la mesure exacte de la situation et, le cas échéant, prendre toute les mesures nécessaires pour mettre un terme aux difficultés / dysfonctionnements établis, et permettre au salarié concerné de renouer avec une situation normale et pérenne de travail.

Bien souvent, par l’effet du dialogue et de l’échange circonstancié, on s’aperçoit que la situation vécue comme préjudiciable par le salarié, a pour origine un changement dans les conditions de travail ou dans l’organisation au niveau d’un service ou de l’entreprise, peu ou mal expliquée en amont par le management. Le salarié voit alors remettre en cause une situation de travail qu’il pensait acquise. Faute de dialogue, de pédagogie du changement initiée en amont, le sentiment d’incompréhension, d’isolement, voir de mise à l’écart, faute de pouvoir apprécier objectivement le changement intervenu, peut alors s’installer plus profondément.

Une situation de blocage peut en résulter, où le simple exercice par l’employeur de son pouvoir d’organisation dans l’intérêt légitime du bon fonctionnement de son service et plus largement de l’entreprise, sera alors perçu comme une atteinte à la personne du salarié. Il pensera, de bonne foi, être harcelé, alors qu'objectivement il ne s'agira que de la simple expression du lien de subordination.

En sens inverse, il existe aussi des situations où, très clairement, le dévoiement du thème de la souffrance au travail est exploité afin de servir des intérêts immédiats, malheureusement souvent pécuniaires. Plus exactement, il s’agit de personnes qui, en première intention, vont prétendre être harcelées, afin d’obtenir un avantage dont elles savent qu'il ne leur serait pas accordé autrement. Le cas que l‘on peut rencontrer le plus fréquemment est celui du salarié qui va s’employer à faire échec à une mesure disciplinaire, ou encore à précipiter ou faciliter - du moins le pense-t-il - une négociation « amiable » sur les conditions financières de sa sortie. Pour tenter de parvenir à ses fins, le salarié peu scrupuleux convoquera le harcèlement moral comme levier à transaction…

Le développement du contentieux en harcèlement moral fait que bien deux tiers des dossiers prud'homaux intègrent désormais une demande en harcèlement moral ou dérivant des risques psychosociaux au travail (dégradation des conditions de travail).

Cette inflation du contentieux peut s’expliquer, entre autres, par le souci d’éviter le plafonnement des indemnités prévues en cas de licenciement par le barème Macron, qui s’efface lorsqu’il y a demande en discrimination ou en harcèlement moral. Mais encore faut-il que le harcèlement moral ou la dégradation des conditions de travail soient établis…

Or ce type de dévoiement cause énormément de tort aux victimes de harcèlement moral, car ces dernières y perdent en visibilité lors d'un contentieux judiciaire : leur situation se trouve « noyée » sous un flot de demandes diverses et variées au titre de harcèlements moraux qui n'en sont pas. Les voix des véritables victimes de harcèlement moral ne sont plus entendues en raison de la multiplication des demandes formées sur ce fondement sans aucune véritable justification.

Ce dévoiement du thème de la souffrance au travail, lorsqu’il est mis à jour (dénonciation de faits dont le salarié avait conscience de leur fausseté) par l’employeur alors que le contrat de travail est en cours d’exécution, doit à mon sens faire l’objet d’une réaction implacable de l’entreprise.

S’agissant d’un manquement particulièrement grave porté au principe d’exécution loyale du contrat de travail, la rupture du contrat de travail pour faute grave est la réponse juste et proportionnée qu’il convient d’apporter. Sur ce point d’ailleurs, les juges sont très attentifs et n’hésitent pas, non seulement à valider la mesure de licenciement sanctionnant pareil comportement, mais également, si l’entreprise le sollicite, à faire supporter par le salarié des dommages-intérêts en conséquence de l’exécution gravement fautive du contrat de travail dont il est l’auteur.

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Cet été, le Conseil scientifique s’est alarmé des risques psychosociaux engendrés par la pandémie. Pensez-vous que cette alarme a été prise en compte par les pouvoirs publics ?

Le premier confinement a pris tout le monde de court. Les employeurs ont alors été priés de s’organiser en très peu de temps. À cette occasion, on a ressorti de la « boite à outils » le télétravail, qui est devenu la norme, et l'est encore à ce jour pour un temps indéterminé.

Nous nous présentons d’ailleurs aujourd’hui, dans nos relations professionnelles, en mode « distanciel » ou « présentiel », c’est dire si cette crise sanitaire à sérieusement modifié notre rapport au travail, et donc à l’autre.

Néanmoins, malgré l’engouement initial que le télétravail - le « distanciel » - a pu susciter chez un grand nombre de salariés, à raison de l'image d'Épinal qu’il peut véhiculer (s’organiser à domicile comme bon vous semble, sans temps de trajet, sans véritables contraintes), le principe de réalité à assez vite repris le dessus. 

La phrase d’Aristote « l’Homme est un animal social » s’est illustrée de toute sa valeur à cette occasion.

Les apéros Facetime, les réunions en distanciel ont marqué leurs limites. Sans adaptation préalable, le télétravail peut devenir source d’isolement et porter durablement atteinte au sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Le distanciel marque un retrait certain de la règle et des valeurs d’entreprise. L’aspect collectif du travail s’en retrouve impacté dans la relation au management qui se doit pour être optimal, d’être de proximité, mais également au niveau du dialogue social et de son maintien (accès aux Institutions Représentatives du Personnel, et bonne exécution des missions dévolues à ces dernières).

Le distanciel lorsqu’il est subi, est de nature à impacter graduellement l'implication, la synergie et plus généralement le sens du collectif. Ce sentiment est devenu encore plus prégnant avec le deuxième confinement, où bon nombre de salariés ont fait savoir leur désaccord à reprendre le télétravail.

Ainsi, le télétravail, lorsqu’il n’est pas préparé et même subi, peut être facteur de troubles psychosociaux liés aux facteurs cités précédemment, au premier rang desquels figure l’isolement professionnel, véritable facteur multicartes puisque pouvant être à l‘origine de stress, mal-être, dépressions, alcoolisme…

À défaut également d’être préparé, le télétravail s’invite dans l’intimité du salarié qui peut ne pas être adaptée : pas d’espace approprié (le salarié travaillera sur un divan, une table basse, son lit), vie familiale, perturbations extérieures… En plus des troubles évoqués précédemment, les troubles musculo-squelettiques peuvent également faire leur apparition, dès lors que le télétravailleur ne dispose pas d’une ergonomie suffisante au bon exercice de ses tâches.

Le risque d’accident du travail, maladie professionnelle peut s’en trouver renforcé.

Au début de ce second confinement, la volonté des pouvoir publics ne s’est pas illustrée par une clarté et une lisibilité à tout épreuve quant au télétravail. On pouvait y voir des préconisations, et ce d’autant plus qu’elles n’étaient accompagnées d’aucune sanction en cas de maintien des salariés en présentiel. De sorte que de nombreux employeurs ne savaient pas ce qu’ils devaient faire, d’autant plus que certains salariés refusaient de retourner en télétravail.

Au final, l’obligation de prévention des risques a pesé plus que la position des pouvoirs publics. C’est ainsi qu’au visa de cette obligation de sécurité, nous invitions nos clients à privilégier le télétravail, tout en avisant rapidement, par visioconférence, les institutions représentatives du personnel. Ne pouvaient rester dans les locaux que les personnes dont les fonctions ne pouvaient pas être basculées à leur domicile. En effet, et toujours à raison du flou de la vision des pouvoirs publics sur le sujet en début de reconfinement, l’employeur pouvait voir sa responsabilité mise en cause, précisément pour manquement à son obligation de sécurité, si un ou plusieurs de ses salariés étaient diagnostiqués positifs à la covid-19, alors que leurs activités auraient pu totalement être exercées à leurs domiciles.

L’employeur risquait donc de se voir attraire au civil et même au pénal, et d’avoir à supporter, au-delà de la reconnaissance d’une maladie professionnelle, des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et aux conséquences y attachées.

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Les positions prises par la suite par le gouvernement m’ont conforté dans cette solution, puisque le Ministère du travail a, dès la fin du mois d’octobre, fait du télétravail cinq jours sur cinq, le principe, en le rendant obligatoire.

Néanmoins, les directives de l’État sont demeurées quelque peu schizophrènes : en effet, il était précisé que l’employeur doit pouvoir juger, avec l’appui de la médecine du travail, si certains salariés peuvent être amenés à développer des risques psychosociaux à domicile à raison notamment de leur isolement. Si tel est le cas, il faut organiser leur retour dans l’entreprise, sauf à s’exposer à une situation de manquement à l’obligation de sécurité.

Néanmoins, dans la même note, il est écrit que l’Inspection du travail sera très vigilante, que les contrôles en entreprise seront soutenus, et qu’il y aura des sanctions si des salariés, qui pourraient être en télétravail, ne le sont pas, toujours au titre de l’obligation de sécurité.

Kafka n’aurait pas fait mieux !

Le principe demeure donc le télétravail. Néanmoins, l‘employeur doit faire en sorte de demeurer au plus près de ses salariés (point quotidien) et être attentif à tout signe de fragilité.

Lorsqu’il constate un état de fragilité liée au télétravail, nous conseillons à l’employeur de solliciter le salarié afin que ce dernier lui fasse état de ses difficultés par écrit, en y joignant idéalement un certificat médical. Sur cette base, l’employeur se fera l’écho de la situation au médecin du travail qui donnera son avis sur le retour ou non du salarié en entreprise (apte ou non au présentiel).

Il s’agit là, en pratique, de la manière la plus responsable de faire face à son obligation de sécurité et de limiter au mieux les risques de mise en cause de sa responsabilité. Cependant, l'employeur devra s’assurer qu’une fois sur place, le salarié pourra évoluer dans un environnement professionnel garantissant le respect des mesures et gestes barrières. Sinon, en cas de contrôle et / ou de cas de contamination détectés sur le lieu de travail, c’est un retour à la case manquement à l’obligation de sécurité … 

En termes de prévention, qu’est-ce que l’employeur doit faire pour éviter que ses salariés développent des troubles psycho-sociaux en télétravail ?

Mettre un salarié en télétravail, cela ne veut pas dire pour un employeur l’abandonner chez lui. L’employeur doit quotidiennement s’informer de l’état de santé de ses salariés. Ainsi, il doit, une fois par jour, consacrer du temps à ses salariés en temps individuels ou collectifs, de manière à faire un point sur « l’état des troupes ». Il ne faut pas rester passif, surtout si l'on a connaissance de la fragilité de certains salariés. En matière de santé au travail, la négligence peut se payer au prix fort.



Comme je l'ai dit, si un de ses salariés lui fait part alors de son mal être en télétravail, l’employeur doit considérer cela comme un signal d’alarme et lui demander de coucher ses difficultés par écrit. L’employeur a également intérêt à saisir de son côté la médecine du travail - si elle n’est pas trop débordée - afin qu'un médecin puisse échanger avec ledit salarié. Si ce médecin confirme à l’employeur que le télétravail a atteint ses limites pour ce salarié, alors il est possible d’organiser son retour dans l’entreprise, sous réserve du plein respect des mesures sanitaires applicables.

Pour un employeur, l’effort de prévention des risques psycho-sociaux des salariés en télétravail représente une implication et une vigilance constantes, qui s’ajoute aux difficultés économiques actuelles.

Est-ce que des risques psychosociaux nouveaux sont apparus avec le deuxième confinement ?

Ce deuxième confinement est moins rude sur le papier. Néanmoins, les salariés qui ont été impactés - parfois sans même le savoir - par le premier confinement, connaissent des troubles traumatiques activés par ce nouveau confinement.

L’angoisse et la lassitude sont désormais très fortes. Ainsi, une étude récemment parue a mis en lumière un désinvestissent croissant des salariés de plus de cinquante ans, dans leur travail, à raison de la perte de repères à laquelle ils sont confrontés bien malgré eux .

L’idéal serait de mixer travail à domicile et présence en entreprise. C’est pourquoi la doxa du gouvernement, qui préconise le télétravail cinq jours par semaine, entraînera de nombreux risques psycho-sociaux.

En effet, se rendre sur un lieu de travail dédié permet de compartimenter son existence. Mais le télétravail implique de supprimer tout cloisonnement : se mélangent le travail, la maison, le conjoint, les enfants… Le salarié doit essayer de structurer ses temps afin de bien faire la part des choses. Le risque de burn-out est alors au bout du chemin, pour les salariés isolés avec pour seul réconfort un lien social en distanciel…

Un mot de conclusion ?

La covid-19 a été un accélérateur pour les entreprises, et il est probable que le travail sera repensé. Ainsi la digitalisation, qui a déjà pris énormément de place dans notre société, se trouve désormais renforcée, et la distanciation sociale entre les individus, une réalité.

Le télétravail a vocation à devenir un outil prépondérant dans la gestion des relations de travail. Or l’entreprise est une somme d’individualités qui créent du lien et se mobilisent autour de valeurs et d’objectifs communs parce que partagés. Si ces individualités sont trop digitalisées / dispersées sur un modèle de télétravail non préparé – non souhaité, les liens en seront par trop distendus, au détriment de la collectivité des individus qui compose l’entreprise, et donc au détriment de l’entreprise elle-même.

Il sera intéressant de voir dans quelques temps combien d’entreprises sont revenues du télétravail.

À suivre…

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