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Harcèlement moral : responsable mais pas coupable

18 octobre 2022

4 min

harcelement moral
Le harcèlement moral ne constitue pas une faute grave lorsqu’il est le résultat d'une position validée par le management (Cass. soc., 12 juillet 2022, 20-22.857)

 

Une décision funeste

En décidant que le licenciement pour faute grave de l’auteur d’un harcèlement moral n’est pas fondé en raison du contexte de l’entreprise, la Cour de cassation méconnait les ressorts collectifs de la violence psychologique au travail, bride l’action de l’employeur en matière de RPS et inflige une double peine à la victime.

 

Comme le comportement du salarié « était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques » et ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise, il est jugé que le licenciement du harceleur prononcé pour faute grave est sans cause. A noter que l’arrêt commenté ne statue pas sur le harcèlement moral mais que celui-ci a bien été retenu dans le litige entre la victime et l’employeur (CA Versailles, 21e chambre, 30 avril 2020, n° 18/02540). Responsable donc, mais pas coupable.

 

LIRE LA DÉCISION >> Cour de cassation, Chambre Sociale, 12 juillet 2022, n° 20-22.857

 

Alors que la question de la santé mentale au travail au travail est plus que jamais d’actualité – la souffrance psychologique est la deuxième cause d’absentéisme selon le Baromètre Malakoff Humanis de septembre 2022 - cette décision paraît funeste à divers titres.

 

Sanctionner pour protéger la santé

Empêcher l’action de l’employeur, même tardive et peu respectueuse des droits de la victime (cf. CA Versailles précitée), c’est rendre plus compliqué encore la gestion des risques psychosociaux et le respect des obligations en faveur de la santé au travail (C. trav., art. L4121-1 et L4121-2). Difficile de justifier vis-à-vis de la collectivité de travail que le licenciement d’un harceleur reconnu comme tel par les juges (cf. CA Versailles précitée) n’est pas fondé en raison de complicités internes alors que le droit déclare que « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. » (C. trav. art. L1152-5). Cette remise en cause de la sanction est d’autant plus surprenante qu’il a récemment été rappelé que l’obligation de sanctionner l’auteur prévue pour le harcèlement sexuel (C. trav. L1153-5) est applicable aussi au harcèlement moral (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437, publié) .

 

Remettre en cause la sanction de l’un des auteurs en raison des complicités dont il a ouvertement bénéficié c’est aussi ignorer, nous le verrons, qu’il ne peut y avoir de harcèlement sans une certaine forme de complicité, l’action collective étant une donnée intrinsèque de cette agression.

 

L’inanité du « tout ou rien »

À suivre la Cour, il faudrait sanctionner toutes les parties prenantes au harcèlement ou aucune. Elle applique ici le principe qui veut que « le comportement antérieur de l’employeur » soit pris en compte pour neutraliser la faute du salarié (Cass. soc., 16 nov. 2005, n° 03-43.316, publié). Mais cette forme de partage de responsabilité doit être écartée lorsque un droit humain fondamental est en jeu.

 

La Cour devrait donc énoncer comme règle générale celle retenue en matière de harcèlement sexuel : la tolérance de l’employeur (qui connaissait le harcèlement deux ans avant de déclencher l’enquête interne), c’est-à-dire le contexte, ne prive pas la faute de sa gravité car il s’agit de protéger la santé et la sécurité des travailleurs (Cass. soc., 18 févr. 2014, n° 12-17.557, publié).

 

Le harcèlement a par nature une dimension collective

Cette décision est surtout révélatrice du manque de considération des juges pour les apports essentiels de la psychologie en matière de harcèlement moral au travail. Celle-ci nous enseigne que le harcèlement n’est JAMAIS une question qui relève uniquement de relations bilatérales entre un agresseur et un agressé. La psychologue Ariane Bilheran le dit de façon limpide : « La dimension contextuelle est fondamentale dans le harcèlement moral. Car le harcèlement, même dans le cas où il ne fait activement intervenir que deux personnes, se situe dans une collectivité, un groupe, qu'il soit celui de l'entreprise, des amis, des réactions de collègues ou de membres associatifs... La dimension sociale du harcèlement moral est incontournable pour comprendre la spécificité du phénomène. (…) si du harcèlement moral a pu apparaître et se mettre en place progressivement dans un environnement précis, c'est que ce dernier est corrompu, pour diverses raisons : soit d'autres personnes ont un intérêt à supprimer la victime, soit elles sont particulièrement laxistes, soit le harceleur s'octroie les faveurs des uns et des autres avec des largesses...» (Ariane Bilheran, Le harcèlement moral, Armand Colin, p.89). Pour le psychologue Gilles Riou, partisan d’une approche systémique dans les enquêtes qu’il conduit pour les entreprises : « le harcèlement est un comportement qui s’inscrit dans un écosystème et s’y développe, voire s’y maintient, parce qu’il apporte à une partie des acteurs des bénéfices secondaires suffisants pour ignorer ou minimiser les dommages qu’il occasionne à la fois sur les victimes et sur l’activité de travail. ».

 

Non-assistance à personne en danger

Décider que le licenciement d’un harceleur n’est pas fondé revient à renier un droit essentiel de la victime : le droit à la reconnaissance de l’existence de l’agression. Le fait que l’agresseur se trouve blanchi et reçoive une réparation financière conduit mécaniquement à aggraver la souffrance en limitant la possibilité de réparation. « Ce qui fait la singularité des tableaux de harcèlement par rapport aux autres formes de souffrance au travail, c'est la prédominance de la honte et de l'humiliation. Cela va habituellement de pair avec une absence de haine envers l'agresseur. Les victimes veulent seulement être réhabilitées et récupérer leur honneur bafoué.» (Marie-France Hirigoyen, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, Pocket, p. 211). Cette réhabilitation passe par une reconnaissance que vient heurter un jugement déclarant que le licenciement est sans cause.

 

Le sort réservé à l’auteur est d’autant plus essentiel pour la victime que, même en l’absence de désir de revanche, celle-ci est sensible aux réactions du groupe qui ont « le pouvoir de condamner socialement la victime, ou de la réhabiliter, avec pour spécificité qu'un silence condamne, dans la mesure où la victime vivra comme une blessure très profonde ce que l'on pourrait qualifier de non-assistance à personne en danger. La neutralité, en termes de harcèlement moral, est un leurre. » (Ariane Bilheran, le Harcèlement moral, Armand Colin, p.89).

 

Responsabilité personnelle de l’auteur

Cette impunité de l’auteur - dans sa relation avec l’employeur – pourrait conduire à suggérer à la victime de faire usage de son droit à réparation non seulement vis-à-vis de son employeur mais aussi directement contre l’auteur (Art. 1242, alinéa 5, du code civil). Celui-ci peut être condamné à l’indemniser car il « engage sa responsabilité personnelle » (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.920) quand il fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral à ses subordonnés, l’immunité du préposé ne pouvant « s’étendre aux fautes susceptibles de revêtir une qualification pénale ou procéder de l’intention de nuire » (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-10.610, publié). Reste à démontrer l’intention de l’auteur et à mesurer l’impact psychologique d’une telle confrontation.

 

 

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Stéphanie Stein

Stéphanie Stein est avocate spécialiste de droit du travail. Elle s’intéresse particulièrement à l’accompagnement des salariés victimes de harcèlement et de souffrance psychologique.

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