L’indemnité de rupture conventionnelle : quelques subtilités…

Pour être homologuée par la DREETS, la rupture conventionnelle doit prévoir le versement d'une indemnité minimum au profit du salarié. Si la règle semble simple, elle n'est pas dénuée de subtilités…

L’indemnité de rupture conventionnelle minimum

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité « prévue à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13, al. 1).

Le taux de l’indemnité légale de licenciement, applicable au salarié comptant au moins 8 mois d’ancienneté, est égale à (C. trav. art. R. 1234-2) :

1°) un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;

2°) un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Selon l'administration, le salarié qui ne remplit pas la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité légale peut prétendre à une indemnité calculée « au prorata du nombre de mois de présence » (Circ. DGT 2009-4 du 17-3-2009).

À titre d'exemple, un salarié ayant acquis 7 mois d'ancienneté ne pourrait pas prétendre à l’indemnité légale de licenciement mais pourrait percevoir une indemnité de rupture conventionnelle.

L’indemnité de rupture conventionnelle majorée

Un accord interprofessionnel signé le 18 mai 2009 par trois organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) prévoit que l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale.

Ce texte a été étendu par un arrêté ministériel du 26 novembre 2009. Tous les employeurs y sont soumis, à l’exception des secteurs non représentés par le Medef, la CGPME (aujourd’hui dénommée CPME) et l’UPA.

Les secteurs concernés sont principalement les suivants : l’agriculture, les professions libérales, l’économie sociale, la presse, le secteur sanitaire et social et le particulier-employeur.

La Cour de cassation a jugé que, le secteur de l'audiovisuel n'étant pas représenté par ces trois syndicats patronaux, seule l'indemnité légale s'applique dans ce secteur (Cass. soc. 27 juin 2018 n° 17-15.948).

Une solution identique avait été retenue par la Cour d'appel de Nancy pour le secteur de l'édition (CA Nancy, 30 août 2017, n° 16/02668). 

Hormis les secteurs d’activité exclus, le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle minimum égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale.

LIRE AUSSI >> Changement de domicile du salarié : les conséquences pour l’employeur

L’impossibilité de renoncer à l’indemnité de rupture conventionnelle

Le salarié ne peut pas renoncer au bénéfice de l’indemnité de rupture conventionnelle.

L’article L. 1231-4 du Code du travail, applicable à la rupture du CDI, prévoit en effet que l'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance « au droit de se prévaloir des règles prévues par le présent titre. »

La Cour d'appel d'Angers a été conduite à statuer sur cette question, jugeant que l'indemnité de rupture conventionnelle est l'un des éléments substantiels de la rupture conventionnelle légale (CA d'Angers, 5 janvier 2010, n° 09/01048).

En revanche, les parties peuvent parfaitement convenir du versement d’une indemnité de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En effet, aucun plafond ne s'applique à l'indemnité de rupture conventionnelle. Seul le régime social et fiscal de l'indemnité est susceptible de varier en fonction des montants.

Le concours d’indemnités conventionnelles

Certaines conventions collectives prévoient deux indemnités conventionnelles de licenciement, l'une pour motif personnel, l'autre pour motif économique.

Dans cette hypothèse, selon la Direction générale du travail, la convention de rupture peut être homologuée si l'indemnité de rupture qu'elle prévoit est au moins égale (Inst. DGT 2009-25 du 8 décembre 2009) :

- soit à l'indemnité légale dans l'hypothèse où au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l'indemnité légale ;

- soit à l'indemnité conventionnelle la plus faible dans l'hypothèse où les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l'indemnité légale.

L'administration n'a cependant pas imaginé la situation dans laquelle la convention collective prévoit plusieurs modes de calcul de l'indemnité conventionnelle en cas de licenciement pour motif personnel.

Dans un arrêt du 5 mai 2021 (n° 19-24.650), la Cour de cassation a jugé que l'employeur signant une rupture conventionnelle avec un salarié, doit lui verser une indemnité au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, même si l'accord collectif renvoie à l'indemnité légale pour certains motifs de licenciement.

La solution n'était pourtant pas logique, puisque l’accord collectif limitait le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement au salarié licencié pour insuffisance professionnelle.

LIRE AUSSI >> Licenciement économique : application déloyale des critères d’ordre