Où en est-on du barème Macron ?

3 février 2020

8 min

Bareme Macron licenciement
La veille de Carine Cohen, associée du cabinet Walter Billet, qui nous éclaire sur la mise en oeuvre du barème d'indemnisation des dommages et intérêts en matière de licenciement.

Avant même sa mise en place, le barème d’indemnisation — prévu par l’article L. 1235–3 du Code du travail — a été largement contesté et débattu.

Ce barème, qui fixe un montant minimum et maximum de dommages et intérêts alloués au salarié dont le licenciement aura été reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse, a en effet été décrié dès son instauration tant par les organisations syndicales que par les avocats représentant les salariés dans le cadre de litiges prud’homaux.

 
Article L1235-3 du code du travail

L’argument avancé unanimement par les détracteurs de cette disposition consiste à dire que les dispositions de l’article L. 1235–3 du Code du travail empêchent une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié en cas de licenciement abusif et restreignent de façon trop importante les pouvoirs du juge dans le cadre de son appréciation du préjudice subi.

 

Après avoir tenté de faire invalider le barème d’indemnisation par le Conseil constitutionnel, sans toutefois y parvenir, les « opposants » au barème ont décidé de soumettre directement aux juges la question de l’inconventionnalité des dispositions de l’article L. 1235–3 du code du travail.

 

De nombreux Conseils de prud’hommes ont ainsi été saisis de demandes visant à reconnaître que le barème était contraire aux dispositions de la Convention européenne des droits de l’Homme, de la Charte sociale européenne et de la convention n° 158 de l’OIT.

 

Ces demandes ont donné lieu à des décisions contrastées de la part des Conseils de prud’hommes saisis :

 
décisions sur Predictice

Compte tenu du risque lié à la multiplication des décisions contradictoires quant à l’applicabilité du barème d’indemnisation, les Conseils de prud’hommes de Louviers et Toulouse ont saisi la Cour de cassation d’une demande d’avis sur ce point. La question posée à la Cour de cassation visait à déterminer si l’article L. 1235–3 du Code du travail était compatible avec les normes européennes (Convention européenne des droits de l’hommes et Charte sociale européenne) et internationales (Convention n° 158 de l’OIT).

 

La Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 sur ces deux demandes d’avis (Avis n° 15012 et 15013 du 17 juillet 2019):

 

 

Elle considère que :

  • les dispositions de l’article L.1235–3 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (dispositions qui prévoient le droit à un procès équitable) dans la mesure où elles ne constituent pas un obstacle procédural entravant l’accès à la justice ;
  • les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et ne peuvent donc être invoquées devant les juges par les particuliers ;
  • les dispositions de l’article L. 1235–3 du Code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT qui prévoient qu’en cas de licenciement injustifié, les juges doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Ces avis avaient donc a priori vocation à rassurer les praticiens quant à l’application des dispositions de l’article L. 1235–3 du Code du travail.

 

Toutefois, ces avis n’ont pas de valeur juridique contraignante et n’ont aucun caractère impératif de sorte que les Conseils de prud’hommes peuvent décider de ne pas tenir compte de ces avis.

 

C’est d’ailleurs ce qui s’est produit :

- le Conseil de prud’hommes de Grenoble, en formation départage, a décidé de ne pas suivre la position de la Cour de cassation et d’octroyer des dommages et intérêts d’un montant supérieur au plafond prévu par l’article L. 1235–3 du Code du travail :

 

“Condamne la SARL […] à verser à Madame […] la somme de 3 5.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;” contre 23 078 euros en application du barème";

 

- le conseil de prud’hommes de Troyes a fait de même , 29 juillet 2019, RG n° 18/00169:

 

“DIT que l’article L. 1235–3 du code du travail n’est pas conforme à la convention no158 de l’Organisation internationale du travail pas plus qu’à l’article 24 de la Charte sociale européenne ;

ÉCARTE en conséquence les plafonnements d’indemnités institués par la disposition jugée non conventionnelle ;

CONDAMNE la SAS […] à verser à M. […] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts”.

 

Sur la base des décisions rendues par les Conseils de prud’hommes, les Cours d’appel ont été saisies afin de trancher la question de l’inconventionnalité du barème.

 

Les arrêts rendus par les Cours d’appel concernées constituent les premières décisions de justice rendues par une formation entièrement composée de juges professionnels.

 

Ainsi, trois arrêts ont été rendus par des Cours d’appel concernant la conventionnalité du barème. Et là encore, en dépit des avis de la Cour de cassation, les arrêts sont quelque peu contrastés :

 

La Cour d’appel de Paris a été la première à se prononcer dans un arrêt du 18 septembre 2019 (CA Paris, 18 septembre 2019, n° 17/06676). Dans cette affaire, si les juges ont validé le plafonnement des indemnités prud’homales, la rédaction de l’arrêt conduit à penser que des dérogations seraient possibles en fonction des circonstances factuelles : « En l’espèce, la cour estimant que la réparation à hauteur des deux mois prévus par le barème constitue une réparation du préjudice adéquate et appropriée à la situation d’espèce, il n’y a pas lieu de déroger au barème réglementaire et de considérer le dit barème contraire aux conventions précitées ».

 

Interprétée a contrario, cette référence à « l’espèce » permet de déduire que, si les circonstances de l’affaire l’exigent, le barème d’indemnisation pourrait alors être écarté.

 

Ce premier arrêt allait donc plutôt dans le sens opposé aux avis rendus par la Cour de cassation.

 

Par la suite, la Cour d’appel de Reims s’est prononcée à ce sujet, dans un arrêt du 25 septembre 2019 (CA Reims, 25 septembre 2019, n° 19/00003). Dans cet arrêt, la Cour d’appel conclut elle aussi à l’applicabilité du barème. Toutefois, le raisonnement retranscrit dans l’arrêt rendu démontre clairement que la Cour d’appel de Reims n’hésitera pas à écarter l’application du barème en fonction des circonstances de l’espèce qui lui est soumise.

 

Ainsi, la Cour d’appel de Reims précise tout d’abord qu’une « indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n’implique pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d’emploi injustifiée et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond ». Puis, elle indique que « l’article L. 1235–3 du code du travail prévoit des plafonds d’indemnisation faibles pour les salariés de peu d’ancienneté. Il impose des minima et des maxima uniquement fondés sur l’ancienneté pour réparer un préjudice qui s’apprécie en prenant en compte aussi d’autres facteurs (…). Il en résulte une potentielle inadéquation de l’indemnité plafonnée, voire une possible forme de différence de traitement en raison de l’ancienneté ».

 

La Cour d’appel poursuit en indiquant que « le contrôle de conventionnalité exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif, pris dans sa globalité, et non tranche par tranche, conduit à conclure (…) à la conventionnalité de celui-ci ».

 

Elle conclut son raisonnement en précisant que le fait que le dispositif soit jugé conventionnel ne doit pas dispenser le juge d’apprécier « s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché ».

 

La Cour d’appel de Reims décide d’appliquer le barème en l’espèce, dans la mesure où la salariée ne l’avait saisie d’une demande visant à déterminer si l’application du barème avait pour conséquence une atteinte disproportionnée à ses droits.

 

 

En dernier lieu, dans un arrêt en date du 30 octobre 2019 (CA Paris, 30 oct 2019, n°16/05602), la Cour d’appel de Paris s’est finalement rangée aux deux avis de la Cour de cassation, reprenant la position adoptée par la Cour Suprême notamment quant à l’effet direct de la Charte sociale Européenne.

 

La Cour estime ainsi que « la mise en place d’un barème n’est pas en soi contraire aux textes visés par l’appelant et les syndicats intervenants volontaires, imposant aux Etats, en cas de licenciement injustifié, de garantir au salarié « une indemnité adéquate ou une réparation appropriée », le juge français dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise, gardant une marge d’appréciation ».

 

Cette position est en tous points conforme aux avis rendus par la Cour de cassation au mois de juillet 2019 et ne laisse aucune place à une possibilité de déroger au barème de l’article L. 1235–3 du Code du travail.

 

Reste à savoir si un pourvoi sera formé à l’encontre des arrêts précités afin de permettre d’avoir une position de la Cour de cassation dans le cadre d’un pourvoi «classique ».

 

Picture of Carine Cohen
Carine Cohen

Maître Carine Cohen, avocate associée du cabinet Walter Billet, est spécialisée en droit social.

Accueil  ›   Actualités juridiques  ›  Où en est-on du barème Macron ?

Chaque mois, retrouvez l’essentiel de l’actualité juridique analysée par les meilleurs experts !